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Lavoro Agile

Art. 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124

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Aspetti organizzativi, gestione del rapporto di lavoro e relazioni sindacali

Organizzazione del lavoro

Le nuove tecnologie di produzione di tipo digitale consentono di svolgere le attività lavorative al di fuori della propria sede lavorativa e in orari non necessariamente prestabiliti.
Ciò a fronte di:

  • una cultura manageriale e modelli organizzativi fondati sulla definizione di processi e indicatori.
  • una maggiore autonomia e capacità decisionale unite a flessibilità riconosciuta ai lavoratori.
  • relazioni professionali fondate sulla fiducia e sulla gestione intelligente del lavoro;
  • massima comunicazione e condivisione delle informazioni e sistemi tecnologici ed organizzativi;
  • miglioramento dei servizi, incremento della produttività, maggiore benessere organizzativo e riduzione dei costi.

Ciascuna amministrazione può definire progetti di smart working partendo da una mappatura dei processi e dalla focalizzazione delle attività connesse, distinguendo tali attività in ragione delle loro caratteristiche e del grado di mobilità.
Si dovrà tenere conto delle caratteristiche comportamentali dei lavoratori (grado di affidabilità, capacità organizzativa e decisionale, propensione all’assunzione di responsabilità).
Potenzialmente a nessuna categoria di lavoratore è preclusa la possibilità di organizzare la prestazione in modo agile, laddove il tipo di attività svolta risulti compatibile.
Le Direzioni del personale sono normalmente quelle più coinvolte nella progettazione e nell’implementazione dello smart working.
Dovranno essere realizzati ambienti di lavoro smart, superando il concetto di postazione fissa o di stanza.
È necessario favorire lo smart working attraverso interventi formativi.

Gestione del rapporto di lavoro

Il posto di lavoro non deve più necessariamente coincidere con la sede abituale di lavoro e con un predefinito orario di servizio.
Al fine di garantire il rispetto del principio di non discriminazione e di non vanificare gli altri istituti con la finalità della conciliazione vita-lavoro già riconosciuti al dipendente (part- time e permessi legge 104/1992 ecc.), è necessario che il regolamento sul lavoro agile dell’amministrazione non determini esclusioni rispetto al personale destinatario dello stesso. Tutt’al più, la circostanza che al dipendente siano già riconosciute misure di flessibilità può essere considerata ai fini della definizione dei criteri di priorità nell’accesso al lavoro agile, qualora le richieste avanzate dai dipendenti siano numericamente superiori alle posizioni rese disponibili dall’amministrazione.

Relazioni sindacali

In materia di smart working, a differenza del telelavoro, non ci sono disposizioni normative e contrattuali che possano indirizzare l’amministrazione nella scelta della forma di partecipazione sindacale da applicare.
Nel ricorso al lavoro agile, per gli aspetti connessi alle determinazioni relative all'organizzazione degli uffici è richiesta la sola informativa sindacale, mentre per i profili concernenti i rapporti di lavoro non potrà prescindersi dall’esame congiunto, ove previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Nelle more della conclusione dell’iter parlamentare di adozione del disegno di legge sul lavoro agile e in assenza di una disciplina contrattuale in materia che preveda le modalità e gli istituti della partecipazione sindacale, si ritiene che, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, sia comunque opportuno un confronto preventivo con i sindacati.
I diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro rientrano, invece, nelle materie oggetto di esclusiva competenza della fonte contrattuale.

Disciplina interna

E’ necessario che le amministrazioni, nel rispetto della disciplina normativa e contrattuale vigente, adottino un atto interno, secondo i rispettivi ordinamenti, in materia di lavoro agile che tratti gli aspetti di tipo organizzativo e i profili attinenti al rapporto di lavoro.
Nel dettaglio, l’atto interno può riguardare i seguenti aspetti:

  • definizione di lavoro agile anche attraverso l’indicazione delle differenze rispetto al telelavoro;
  • individuazione della platea dei destinatari, ferma restando la necessità di garantire il rispetto del principio di non discriminazione tra personale a tempo determinato e personale a tempo indeterminato nonché tra personale in regime di tempo pieno e personale in regime di tempo parziale;
  • richiamo al principio di non discriminazione anche al fine di garantire che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera;
  • individuazione della modalità di realizzazione dell’obiettivo fissato dall’articolo 14 della legge 124/2015, ossia permettere che, entro tre anni, almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, possa avvalersi del telelavoro e, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, con il coinvolgimento degli uffici;
  • indicazione della procedura di accesso al lavoro agile e delle modalità di gestione della stessa;
  • definizione delle modalità di attuazione del lavoro agile nelle amministrazioni con articolazione territoriale;
  • individuazione delle attività compatibili con il lavoro agile, fermo restando il coinvolgimento dei dirigenti nella mappatura delle attività, e la possibilità di riconoscere l’autonomia del dirigente nell’individuare attività che, all’occorrenza, possono essere svolte con la modalità del lavoro agile;
  • definizione della postazione e degli strumenti di lavoro;
  • individuazione della sede di lavoro e delle modalità di comunicazione al datore di lavoro;
  • individuazione del ruolo dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) nell’attuazione del lavoro agile;
  • indicazione dei criteri di accesso al lavoro agile con l’indicazione delle categorie di personale a cui è attribuito un titolo di precedenza nel ricorso a tale modalità di lavoro;
  • fissazione delle modalità di esercizio della prestazione lavorativa con indicazione dei giorni/periodi in cui è possibile ricorrere allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile;
  • richiamo al trattamento giuridico ed economico del dipendente, fatto salvo il principio di non discriminazione;
  • previsione dell’eventuale esclusione, per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro, di prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi, prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non lavorativo che determinino maggiorazioni retributive, brevi permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro;
  • eventuali riflessi sull’attribuzione del buono pasto;
  • rinvio alla disciplina del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
  • individuazione della disciplina in materia di sicurezza delle comunicazioni e privacy;
  • individuazione della disciplina in materia di formazione, informazione, assicurazione e diritti sindacali del dipendente;
  • richiamo ai criteri e alle procedure per l’erogazione delle risorse di cui al fondo unico di amministrazione anche in riferimento al personale che presta la propria attività con la modalità del lavoro agile;
  • richiamo al controllo di gestione e al sistema di misurazione e valutazione della performance;definizione di misure volte a garantire la trasparenza e le forme di pubblicazione più idonee connesse alle iniziative e all’implementazione del lavoro agile;
  • definizione del numero di giorni, di ore, di mesi, di anni di durata dello smart working con prevalenza della modalità di prestazione in sede, valutando la frazionabilità in ore ovvero il ricorso al lavoro per la giornata intera e ragionando in termini di giorni fissi o giorni variabili;
  • regolamentazione di specifici obblighi riconducibili a quelli di diligenza e di fedeltà previsti per i lavoratori agili nel codice di comportamento dell’amministrazione, come in seguito evidenziato;
  • rinvio alla previsione nell’accordo con il lavoratore agile dei tempi di riposo nonché delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (c.d. “diritto alla disconnessione”).

Monitoraggio

Le amministrazioni predispongono un sistema di monitoraggio che consenta di ottenere una valutazione complessiva dei risultati conseguiti in termini di obiettivi raggiunti nel periodo considerato e/o la misurazione della produttività delle attività svolte dai dipendenti, anche sulla base delle informazioni fornite ai dirigenti responsabili dei progetti individuali di lavoro agile. Il monitoraggio è finalizzato ad individuare eventuali misure correttive necessarie per la prosecuzione della fase di sperimentazione e per l’adozione delle misure a regime.

Il potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro nello smart working

L’esercizio del potere di controllo può essere regolato nell’ambito dell’accordo individuale con l’indicazione di fasce di reperibilità articolate in relazione all’orario di servizio previsto nel regolamento interno dall’amministrazione.
Per i lavoratori agili non è possibile ricorrere ai controlli di tipo automatizzato, né potrebbero essere utilizzate forme di controllo a distanza (vietate dall’art. 4 della l. 300/1970, modificato dall’art. 23 del d.lgs. 151/2015).
Non si potrà ricorrere all’utilizzo di appositi software di localizzazione o filtraggio se non installati previo accordo collettivo stipulato dalle rappresentanze sindacali (co. 1 art. 4 legge 300/1970).

Potere disciplinare

Le disposizioni in materia di responsabilità, infrazioni e sanzioni e procedure conciliative costituiscono norme imperative e, pertanto, trovano applicazione anche per i lavoratori agili (art. 2106 del codice civile).
Il codice di comportamento appare la sede di regolazione più opportuna per la definizione di aspetti comportamentali specifici per il lavoratore agile, anche al fine di un coordinamento con la disciplina normativa e contrattuale vigente in materia disciplinare (obbligo di diligenza del lavoratore agile, secondo le previsioni dell’articolo 2104 c.c.; specifici obblighi riconducibili a quello di fedeltà di cui all’articolo 2105 c.c.) 
Potrebbe essere introdotta nel codice di comportamento di ciascuna amministrazione una sezione che preveda misure specifiche per i lavoratori agili (co. 2, art. 1, d.P.R. 62/2013) riguardanti:

  • rispetto dell’orario di servizio ove articolato secondo una particolare modalità in base al regolamento dell’amministrazione;
  • riservatezza;
  • custodia degli strumenti utilizzati nel caso di apparecchi forniti dall’amministrazione;
  • incompatibilità e divieto di cumulo d’impieghi.

Con riferimento ai casi di licenziamento disciplinare (art. 55-quater. d.lgs. 165/2001), le amministrazioni potrebbero definire nell’ambito del codice di comportamento modalità specifiche di verifica rispetto alle infrazioni di cui alle lettere a) e b) del co. 1 [a), falsa attestazione della presenza in servizio; b), assenza priva di valida giustificazione].
Le verifiche compiute dal dirigente rispetto al perseguimento dell’obiettivo di medio periodo, oltre a poter determinare la risoluzione del contratto di lavoro con modalità agile, potranno concorrere alla valutazione posta a base della sanzione del licenziamento disciplinare per valutazione di insufficiente rendimento prevista dal citato articolo 55-quater del d.lgs. n. 165 del 2001.

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